Instituée en 2008 par la loi de modernisation du marché du travail pour notamment « sécuriser » la rupture du contrat de travail et limiter les  recours judiciaires, la rupture conventionnelle permet de rompre d’un commun accord le contrat à durée indéterminée (CDI), sans priver le salarié du bénéfice des allocations chômage. Sa licéité est subordonnée au respect par l’employeur d’un formalisme rigoureux, protecteur du libre consentement du salarié.

En cas de fermeture définitive et totale de l’entreprise, le juge qui ne peut, sans méconnaître l’autonomie de ce motif de licenciement, déduire la faute ou la légèreté blâmable de l’employeur de la seule absence de difficultés économiques, ou, à l’inverse, déduire l’absence de faute de telles difficultés, a la possibilité de prendre en compte la situation économique de l’entreprise pour apprécier le comportement de l’employeur.

Lorsque la baisse d’activité d’une société est imputable à des décisions du groupe, que cette société ne connaît pas de difficultés économiques mais obtient au contraire de bons résultats, que, n’étant pas distributeur indépendant, elle bénéficie des conditions préférentielles du groupe dont elle est filiale à 100 % à travers une société holding, et que la décision de fermeture est prise par le groupe, non pas pour sauvegarder sa compétitivité mais afin de réaliser des économies et d’améliorer sa propre compétitivité, au détriment de la stabilité de l’emploi, cette société employeur agit avec une légèreté blâmable et les licenciements sont sans cause réelle et sérieuse.

Cass. Soc., 1^er février 2011, n° 10-30045 à 10-30048 : Goodyear Dunlop Tires/Talabard et a. – F-P+B – Rejet pourvoi/CA AIX EN PROVENCE, 10 nov. 2009

(Chambre Mixte – Cass. Soc. 19 novembre 2010, n°10-10.095)

La Cour considérait, par application de l’article L. 227-6 du Code du Commerce, que seul le Président et le Directeur Général étaient investis du pouvoir de licencier.

Aujourd’hui, la Haute juridiction considère que, même à défaut de délégation de pouvoir express, le responsable des ressources humaines de part ses fonctions est considéré comme délégataire du pouvoir de licencier.

« Qu’en statuant ainsi, alors qu’il résultait de ses constatations que la lettre de licenciement avait été signée par la personne responsable des ressources humaines de la société, chargée de la gestion du personnel et considérée de ce fait comme étant délégataire du pouvoir de licencier, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les textes susvisés ».

(Cass. Civ. 2, 18 novembre 2010, n°09-17.275)

La Cour de Cassation indique que le Code du Travail oblige l’employeur à mettre en place des moyens de prévention des risques professionnels pour « l’ensemble des manutentions manuelles comportant tout risque pour les travailleurs en raison des caractéristiques de la charge ou des conditions ergonomiques défavorables », quels que soient le poids ou les caractéristiques des charges portées.

Par conséquent, il importe peu que l’employeur n’ait pas été alerté des risques encourus par la salariée par le CHSCT ou le médecin du travail.

Sa faute inexcusable a été reconnue car il n’a pas mis en place des actions de prévention en application du Code du Travail.

(Cass. Soc. 6 octobre 2010, n°09-41.294)

La faute grave étant celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, la mise en œuvre de la rupture du contrat de travail doit intervenir dans un délai restreint après que l’employeur a eu connaissance des faits allégués dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire.

(Cass. Soc. 6 octobre 2010, n°09-66.140)

L’absence de visite de reprise auprès du médecin du travail après une absence pour maladie supérieure à 21 jours justifie la prise d’acte de la rupture du contrat de travail du salarié ;

L’employeur doit prendre l’initiative d’une visite de reprise dans les huit jours du retour du salarié à son poste de travail.

A défaut, l’employeur ne répond pas à ses obligations contractuelles notamment à son obligation de sécurité de résultat. La Haute juridiction considère qu’il s’agit d’un manquement suffisamment grave justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail.

(Cass. Soc. 29 septembre 2010, n°09-41.353)

Le salarié qui considère être victime d’une discrimination syndicale doit établir des faits laissant supposer l’existence d’une discrimination en raison de ses activités syndicales.

Le seul constat d’une rémunération inférieure à celle perçue par d’autres salariés ayant des fonctions identiques ne suffit pas.

(Cass. Soc. 28 septembre 2010)

Selon la Cour de Cassation, la mise en place d’un accord de modulation constitue une modification du contrat de travail du salarié qui requiert l’accord exprès du salarié. Il en résulte une modification du mode de détermination des heures supplémentaires.

La loi du 20 août 2008 prévoit que la durée du travail peut être décomptée à la semaine ou sur l’année si un accord collectif le décide.

Or, la modulation du temps de travail dénommée « répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année » ne modifie pas la durée du travail des salariés. Elle change sa répartition puisque dans ce cas, la durée du travail est répartie sur l’année et non plus sur la semaine.

Cet arrêt constitue une sérieuse remise en cause des accords collectifs sur l’annualisation du temps de travail puisque désormais pour mettre en œuvre un accord sur la modulation du temps de travail, il faudra conclure avec le salarié un avenant à son contrat de travail.

(Cass. Soc. 15 septembre 2010, n°09-40.473)

En cas de contestation par le salarié du motif du recours au CDD, il appartient à l’employeur d’apporter la preuve de la réalité de ce motif.

La Cour de Cassation, dans un arrêt du 12 mai 2010 (Pourvoi n°09-40933), considère qu’un salarié ne peut pas être licencié pour une faute grave constitutive d’un délit non reconnu par le juge pénal. L’histoire : M. X…, embauché en 1989 par la société A…, a été licencié pour faute grave le 2 juin 2003, pour avoir établi de fausses attestations de formation et de faux tests d’exercice d’entraînement. Il a été poursuivi devant la juridiction pénale.